L’usage des TIC dans la relation de travail

Les TIC : Technologies de l’Information et de la Communication (Définition ICI)

Rappel:

Le dirigeant a :

– Le pouvoir normatif / réglementaire

– Le pouvoir disciplinaire / de sanction

– Le pouvoir de direction

1) Le télétravail

Il consiste à travailler à distance du donneur d’ordre qui est l’employeur au moyen d’outils informatiques et de télécommunications.

> Les différentes formes de télétravail :

– Le nomadisme : Concerne les travailleurs qui exercent un métier mobile (ex : commercial) et qui exécutent des taches à distance sans se rendre à l’entreprise tous les jours.

– Le travail à domicile : 100% du travail est effectué à la maison.

– le travail sédentaire altéré ou travail pendulaire : Le salarié travaille quelque jours par semaine dans l’entreprise et le reste du temps à l’extérieur selon un rythme définit à l’avance et par contrat.

=> Le travail à distance doit être choisi volontairement par le salarié et l’employeur. Le fait de refuser un poste en télétravail n’est pas un motif de licenciement. Le salarié qui choisit de passer en télétravail bénéficie d’une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’oranisation après un délai de préavis préalablement défini.

Le télétravailleur a le statut juridique de salarié.

2) L’usage des TIC durant l’exécution du contrat :

Une entreprise ne peut interdire de manière absolue l’utilisation d’internet à des fins autres que professionnelles. C’est pourquoi il est toléré un usage raisonnable qui ne remet pas en cause la productivité de l’entreprise.

Il faut que le temps d’utilisation des TIC à titre privé soit proportionné et raisonnable.

Le code du travail précise que « nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché ».

Toutes mesures de contrôle faire par l’employeur doivent être portées à la connaissance du salarié.

C’est pourquoi l’utilisation de la vidéo surveillance et de la géolocalisation est très réglementée.

  • Pour la vidéo surveillance : Si l’employeur veut introduire des mesures de contrôle par vidéos surveillance, il doit en informer ses salariés et la CNIL.

=> Ce dispositif ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés et l’employeur doit préciser la finalité de la vidéo surveillance.

  • La géolocalisation permet d’identifier la position géographique des salariés.

=> Le salarié doit être informé de la géolocalisation et ne doit pas être intrusif à la vie du salarié.