1) Le taylorisme
Taylor est considéré comme l’un des pionniers du management et plus précisément du management scientifique du travail dont l’objectif est d’augmenter la production. Cette augmentation passe par de nouvelles conditions de travail :
- Chronométrage des tâches à effectuer
- Segmentation des tâches
- Séparation des tâches de conception et d’exécution
- Spécialisation des ouvriers dans des tâches précises
=> Pour Taylor, la seule motivation de l’homme est son salaire, l’individu au travail est un simple facteur de production dont il faut trier le plus grand rendement possible.
=> Pour le salarié, le travail chronométré et cadencé ne lui permettent pas d’exprimer sa créativité et de vouloir s’impliquer dans son emploi.
2) La théorie des attentes
Vroom cherche à comprendre le processus de motivation chez l’individu .Cette théorie indique que les actions des individus sont réalisés dans l’objectif de maximiser le gain et de minimiser l’effort. Pour lui, tout comportement motivé est un choix bâti sur la probabilité d’atteindre les récompenses souhaitées donc la motivation répond à 3 attentes :
- V: La Valence ; C’est la valeur attribuée par l’individu à la récompense.
- I: Instrumentalité ; C’est la probabilité pour un individu qu’un effet permette d’accéder à une récompense.
- E: Niveau d’Expectation ; C’est la probabilité qu’on porte sur ses chances de réussite.
=> Les personnes sont donc plus susceptibles d’être motivées pour accomplir certains actes s’ils s’attendent à ce que les récompenses seront obtenues. La force de la motivation d’un individu pour accomplir une tâche spécifique peut être calculée en utilisant la formule suivante : Motivation = Expectation × Valence (instrumentalité).
Les gestionnaires doivent savoir quelle récompense les salarié désirent, et quelle récompense est considérée comme utile pour eux (valence). Les managers eux doivent créer un mode intermédiaire (instrumentalité) avec lequel ils doivent convaincre les salariés que les réalisations de certaines tâches, vont générer des récompenses qu’ils apprécieront. Enfin, les dirigeants doivent s’assurer que les salariés disposent des capacités nécessaires pour accomplir la tâche donnée, de sorte qu’ils s’attendent à ce que leur effort soient récompensés avec certitude (expectation).
3) La pyramide des besoins
Pour Maslow, les besoins des individus sont hiérarchisés, il définit la pyramide des besoins. Derrière chaque motivation ou chaque objet de désir se cache un besoin fondamental. Tous les besoins sont continuellement présents, mais certains se font plus sentir que d’autres à un certain moment. Cette taxinomie des besoins est, selon Maslow, universelle.
=> Un besoin ne contribuera à la motivation de l’individu qu’à condition que les besoins d’un niveau inférieur aient été satisfaits. C’est un processus dynamique.
=> Cependant, la classification des besoins de manière hiérarchisée (satisfaire un besoin avant d’atteindre le suivant) n’est aujourd’hui plus considérée comme valable, un individu pouvant être plus sensible à un besoin en particulier, indépendamment de la satisfaction ou non des besoins inférieurs.
- Besoins physiologiques : Ce sont des besoins directement liés à la survie de l’individu (manger, boire, se vêtir, dormir…)
- Besoins de sécurité : Ils proviennent de l’aspiration à être protégé physiquement et moralement
- Besoins d’appartenance : à un groupe qu’il soit social, relationnel ou statutaire
- Besoins d’estime : Ils correspondent aux besoins de considération, de réputation et de reconnaissance
- Besoin de réalisation de soi : Il correspond au besoin de se réaliser, d’exploiter son potentiel personnel dans tous les domaines de la vie
